Executive Search für Führung auf oberster Ebene.

Beratung beginnt vor der Suche.

Eine kritische C-Level-Besetzung ist keine reine Recruiting-Aufgabe. Vor der Marktansprache muss klar sein, welche Unternehmensphase vor Ihnen liegt, welche Entscheidungen die neue Führungskraft treffen muss und woran Erfolg nach zwölf bis vierundzwanzig Monaten messbar sein soll. Deshalb hinterfrage ich bestehende Rollenprofile, schärfe Verantwortungsumfang und Prioritäten und übersetze die Geschäftslogik in eine belastbare Suchstrategie.

Besonders relevant ist das bei Nachfolge, Transformation, Wachstum, Eigentümerwechsel oder einer Neuausrichtung der Führungsstruktur. Für spezifische CEO- und CFO-Mandate finden Sie vertiefende Informationen unter CEO Search und CFO Search. Für Chief AI Officers, AI Transformation Leadership und Board-Level AI-Kompetenz finden Sie die Vertiefung unter AI Leadership Search.

Direktansprache statt Datenbanklogik

Die relevantesten Kandidatinnen und Kandidaten suchen häufig nicht aktiv. Im Mittelpunkt steht deshalb eine gezielte Direktansprache des tatsächlichen Zielmarktes. Entscheidend ist nicht die Menge an Profilen, sondern die Qualität der Hypothese: Welche Unternehmen, welche Rollen und welche Führungserfahrungen sind für die konkrete Aufgabe wirklich relevant?

Die Bewertung geht über Lebenslauf und Funktionsbezeichnung hinaus. Ich prüfe unter anderem unternehmerische Wirkung, Entscheidungskompetenz, Führungsspanne, Veränderungsfähigkeit, Stakeholder-Management und kulturelle Passung zur Organisation und zum Eigentümer- oder Board-Kontext.

Assessment für kritische Finalentscheidungen

Bei besonders kritischen C-Level-Entscheidungen kann die Search-Beurteilung um ein eigenständiges Executive Assessment & Leadership Audit ergänzt werden. Dabei werden Rolle und Erfolgskriterien vorab operationalisiert und mehrere Evidenzquellen strukturiert zusammengeführt. Assessment und Search bleiben methodisch trennbar, damit die diagnostische Empfehlung nicht vom Besetzungsinteresse abhängig wird.

Der Suchprozess

1. Rollenklärung: Geschäftsauftrag, Verantwortungsumfang, Erfolgskriterien und kritische Schnittstellen.
2. Marktstrategie: Definition relevanter Zielunternehmen, Suchfelder und Ausschlusskriterien.
3. Direktansprache: diskrete persönliche Ansprache geeigneter Führungspersönlichkeiten.
4. Beurteilung: strukturierte Interviews und Abgleich von Erfahrung, Wirkung und Motivation.
5. Entscheidung: belastbare Shortlist, Referenzlogik und Unterstützung des Gremiums bis zur Besetzung.

Typische Mandatssituationen

• CEO-, CFO- und Geschäftsführungsnachfolge
• Neuaufstellung nach Strategie- oder Eigentümerwechsel
• Transformation, Restrukturierung oder Skalierung
• Führungsbedarf in Private-Equity-Portfolios
• zeitkritische C-Level-Vakanzen
• Besetzungen in Hidden Champions, großem Mittelstand und Konzernumfeldern

Für Beteiligungsunternehmen ist Private Equity Executive Search relevant. Bei akutem Zeitdruck finden Sie unter Emergency Executive Search den fokussierten Ansatz für kritische Vakanzen.

Branchen und Märkte

Je nach Mandat unterscheiden sich Kandidatenmarkt, Governance und Erfolgslogik deutlich. Vertiefende Informationen finden Sie für Mittelstand & Hidden Champions, Financial Services, Industrie & Maschinenbau sowie Frankfurt & Rhein-Main sowie Executive Search Schweiz. Eine Übersicht bietet Branchen & Märkte.

Für klassische Geschäftsführer-Mandate im Mittelstand finden Sie zusätzlich die Vertiefung Geschäftsführer-Suche.

Persönliche Mandatsführung als Prinzip

Ich arbeite bewusst mit einer begrenzten Zahl paralleler Mandate. Damit bleibt die Verantwortung dort, wo sie hingehört: beim Berater, der das Mandat aufgenommen hat, den Markt anspricht und die Kandidaten selbst beurteilt. Das schafft Geschwindigkeit in der Abstimmung, klare Verantwortlichkeit und eine konsistente Bewertung vom ersten Briefing bis zur finalen Entscheidung.

Executive Search und individuelle Karriereberatung werden dabei sauber getrennt. Kandidaten werden nicht aus Coaching-Beziehungen in Mandate „verkauft“. Für Boards und Eigentümer zählt die bestmögliche Besetzungsentscheidung.

Executive Search und Board Advisory gehören zusammen

Auf oberster Ebene verändert eine Besetzung immer auch Verantwortungsstrukturen, Machtverteilung und Governance. Deshalb endet gute Beratung nicht beim Kandidatenprofil. Bei Nachfolge-, Rollen- oder Gremienfragen verbindet sich die Suche mit Board Advisory und CEO-Nachfolge.

Häufige Fragen

Für welche Rollen ist der Ansatz gedacht?

Für unternehmenskritische Führungsrollen auf CEO-, CFO-, Geschäftsführungs-, Vorstands- und ausgewählter C-Level-Ebene, bei denen Fehlbesetzungen hohe strategische oder wirtschaftliche Folgen haben.

Arbeiten Sie ausschließlich mit vorhandenen Kontakten?

Nein. Netzwerkzugang ist hilfreich, ersetzt aber keine systematische Marktanalyse. Für jedes Mandat wird der relevante Zielmarkt neu definiert und direkt angesprochen.

Wie startet ein Mandat?

Mit einem vertraulichen Gespräch über Ausgangslage, Rolle, Entscheidungsstruktur und Zeitrahmen. Erst danach lässt sich beurteilen, ob und wie eine Suche sinnvoll aufgesetzt werden sollte.

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Weitere Informationen zu meinem Beratungsansatz finden Sie unter Leistungen; aktuelle Beiträge zu Führung, Governance und Nachfolge unter Insights.